Wer eng zusammenarbeitet, wird sich auch mal in die Haare kriegen – das ist völlig normal. Reibung gehört zur Zusammenarbeit dazu und kann sogar produktiv sein, wenn aus dem Konflikt neue Einsichten entstehen. Aber was passiert, wenn sich der Streit festfährt, eskaliert – und plötzlich das ganze Teamklima oder sogar das Unternehmen ins Wanken bringt?
Festgefahrene Konflikte können Strukturen lahmlegen, Vertrauen zerstören und viel Energie binden. Besonders schwierig wird es dann, wenn die Beteiligten keine gemeinsame Sprache mehr finden oder der Blick für Lösungen fehlt. Denn sie sind nicht nur Teil des Problems, sondern auch Teil des Systems – und genau das macht eine interne Klärung so schwer.
Was meine ich mit „System“?
Wenn ich von einem „System“ spreche, meine ich in erster Linie die Kommunikation zwischen den Beteiligten. Jede Partei sieht die Situation durch ihre eigene Brille – geprägt von individuellen Erfahrungen, Erwartungen und Überzeugungen. Eine wirklich objektive Sicht gibt es in einem Konflikt nie.
Genau deshalb lohnt es sich, einen systemischen Ansatz zu wählen. In der Psychologie, Pädagogik und auch in der Unternehmensberatung hat sich das systemische Denken bewährt, um nicht nur Symptome, sondern die dahinterliegenden Strukturen und Dynamiken zu verstehen. Es geht weniger um einzelne Personen und mehr um die Beziehungen, Muster und Wechselwirkungen im Gesamtbild.
Der erste Schritt: Fragen statt urteilen
In meiner Arbeit als externer Berater beginne ich oft mit einer einfachen, aber zentralen Fragestellung:
- Wird der Konflikt überhaupt von allen Seiten als solcher wahrgenommen?
Hier liegt oft schon die erste Hürde: Was für die eine Partei ein ernsthafter Streit ist, empfindet die andere vielleicht nur als normale Reibung im Alltag. - Handelt es sich um einen zwischenmenschlichen oder um einen sachlichen, arbeitsbezogenen Konflikt?
Diese Unterscheidung ist wichtig, um die Grunddynamik zu verstehen. Natürlich können sich die Ebenen überlappen – aber allein die bewusste Trennung zwischen persönlicher und professioneller Ebene bringt oft schon Klarheit. - Wollen alle Beteiligten den Konflikt überhaupt lösen?
Klingt banal, ist aber oft nicht der Fall. Denn nicht jeder hat ein Interesse an einer echten Lösung – manchmal überwiegen persönliche Motive, Machtfragen oder einfach der Wunsch, Recht zu behalten. In solchen Fällen muss man auch in Betracht ziehen, ob eine Trennung notwendig und möglich ist – und wie man sie möglichst reibungslos gestaltet.
Wenn diese Fragen ehrlich beantwortet werden, löst sich meiner Erfahrung nach schon ein Großteil der Konflikte – oder zumindest zeigt sich ein gangbarer Weg in Richtung Lösung.
Strukturierte Konfliktlösung: Der U-Prozess
Ein Werkzeug, das ich in der Mediation sehr hilfreich finde, ist der sogenannte U-Prozess nach Rudi Ballreich. Er gliedert die Konfliktklärung in mehrere klar definierte Phasen:
- Rahmen klären: Was sind die Streitthemen? Gibt es überhaupt die Bereitschaft, gemeinsam eine Lösung zu suchen?
- Sichtweisen austauschen: Hier geht es um Perspektivwechsel und darum, zuzuhören, ohne sofort zu bewerten.
- Gefühle und Bedürfnisse benennen: Empathie, Verständnis und Anerkennung sind hier zentral – nicht als Kuschelkurs, sondern als Basis für Vertrauen.
- Lösungen entwickeln: Erst jetzt ist der Boden bereitet, um über konkrete Handlungsoptionen zu sprechen – und deren Umsetzung.
Kommunikation, die nicht verbindet
Das eigentliche Problem in vielen Konflikten ist nicht der Inhalt, sondern die Art der Kommunikation. Wenn Gesagtes nicht als Antwort und damit als anschlussfähig verstanden wird, sondern aneinander vorbeiläuft, entstehen schnell Missverständnisse, Nebenschauplätze und Frustration. Zielgerichtete Gespräche werden dann fast unmöglich.
Hinzu kommt ein verbreiteter Denkfehler: Viele glauben, es gäbe nur zwei mögliche Ausgänge eines Konflikts – entweder Trennung oder heile Welt. Doch die Realität ist komplexer. Im Arbeitskontext geht es oft gar nicht darum, beste Freunde zu sein, sondern gemeinsam effektiv zu arbeiten. Professionelles Vertrauen kann auch dann bestehen, wenn das persönliche Verhältnis gerade schwierig ist.
Ein Blick in die Politik – und auf die Praxis
Vielleicht kann man hier sogar etwas von der Politik lernen: In einer Koalition müssen oft Parteien zusammenarbeiten, die inhaltlich eigentlich Gegensätze vertreten. Was sie verbindet, ist das gemeinsame Interesse am Erfolg. Auch im Team sollte dieses über individuellen Differenzen stehen. Wenn das gelingt, werden auch kleine Reibungen des Alltags nicht zum großen Drama
Tobias Haubold
Ich bin zertifizierter systemischer Coach, Mentor und Unternehmensberater aus Köln. Ich arbeite deutschlandweit und biete strategisches Coaching für Führungskräfte, zur Vertriebsoptimisierung, und im Fall von Konflikten.